Teadus

Innovaatiliste tippjuhtide värbamine ja nõustamine põhineb teadustulemuste asjatundlikul ja kliendikesksel rakendamisel.

Tippjuhtide kompetentside määramise aluseks on David C. McClellandi kompetentsikäsitlus ja SIOP-i töörühmade kompetentside modelleerimise põhimõtted (2000; 2011) ning innovaatiliste tippjuhtide uurimise tulemused. Eesti spetsiifika arvestamisel on aluseks Mait Raava läbiviidud kompetentsimudelite rakendamise ja tippjuhi innovaatilisuse uuringute tulemused (vt allpool).

Tippjuhtide palga määramise aluseks on Robert S. Kaplani ja David P. Nortoni tasakaalus tulemuskaardi ja tulemustasude sidumise süsteem, Barry Gerharti ja Meiyu Fangi kokkuvõte tippjuhtide tulemuspalga, loovuse ja ettevõtte väärtuse kasvatamise ja Barry Gerharti, Ingrid S. Fulmeri ja Sara L. Rynesi tulemuspalga tõhususe uurimustulemustest.

Tippjuhtide värbamisel lähtume Edward E. Lawler III talendijuhtimise põhimõtetest, Herbert Heneman III, Timothy Judge’i, John Kammeyer-Muelleri värbamise põhimõtetest ja Kyle Lundby ja Jeffrey Joltoni põhimõtetest globaliseeruva ettevõtte personali värbamisel.

Ettevõtte strateegia täpsustamise aluseks on Peter Schwartzi tulevikustsenaariumite, Michael E. Porteri konkurentsistrateegia, Clayton M. Christenseni turgulõhkuva innovatsiooni, Jonathan Friedrichi väikeriikide ettevõtete rahvusvahelise strateegia ja Robert S. Kaplani ja David P. Nortoni tasakaalus tulemuskaardi teooriad. Eesti spetsiifika arvestamisel on aluseks Mait Raava läbiviidud börsiettevõtete konkurentsistrateegia, tasakaalus tulemuskaardi väljatöötamise ja rakendamise uurimused.

Tippjuhtide meeskonnatöö nõustamisel ja koolitamisel tugineme Alex “Sandy” Pentlandi ja Benjamin Waberi meeskonna kommunikatsioonimustrite, Eduardo Salase meeskonnatöö tingimuste ja oskuste ning Jon R. Katzenbachi ja Douglas S. Smithi meeskonnatöö uuringutele.

Tippjuhi individuaalse arengu nõustamisel lähtume Hans J. Eysencki ja Robert J. Sternbergi loovuseteooriatest, Herman Aquinise ja Kyle J. Bradley erakordselt tulemuslike inimeste juhtimise ning Gary A. Yukli strateegilise eestvedamise teooriast.

Teaduspublikatsioonid

Raava, M. (in preparation). Ambiversion and innovation.

Raava, M. (2008). Changes in the Competitive Strategy of Estonian Public Companies in the next Five Years: Challenges for Top Managers, Academics and Consultants. In: Working Papers in Economics, Vol 25, A Special Issue on Organization and Management Research (TUTWPE No 168-180), pp 103- 113. Tallinn: Tallinn University of Technology Press.

Raava, M. (2007). A Manager’s Ambiversion as a Prerequisite for Innovation. Theses to The 13th European Congress on „Work and Organizational Psychology” (9.- 12.05. 2007, Stockholm).

Raava, M. (2007). Juhtide mõttemudelite arendamine tasakaalus tulemuskaardi väljatöötamisel. In: K. Türk, M. Vadi & A. Aidla (editors), Management theory and practice: Synergy in oranisations In: III International Conference, Tartu, 03-04 April 2007, pp 182-190. Tartu: Tartu University Press.

Raava, M. (2006). Juhtkonnaliikme ambivertsus kui innovatsiooni eeldus. In: A. Lepik ja M. Pandis (koost.), Tallinna Pedagoogikaülikooli sotsiaal- ja kasvatusteaduste doktorantide III teaduskonverents, 21.-22. aprillil. 2005 TLÜ-s. Artiklite kogumik, lk 333-357. Tallinn: Tallinna Ülikooli kirjastus.

Raava, M. (2004). Kas ambivertsus on innovatsiooni eeldus? In: A. Lepik ja M. Pandis (koost.), Interdistsiplinaarsus sotsiaal- ja kasvatusteadustes: sotsiaal- ja kasvatusteaduste doktorantide II teaduskonverents, 25.-26. aprillil 2003 TPÜ-s. Artiklite kogumik, lk 332-368. Tallinn: Tallinna Pedagoogikaülikooli kirjastus.

Raava, M (2003). Võimete nelikmudel kui alus juhtkonna kompetentsidele innovatsiooni keskkonnas. In: A. Baltin, & T. Niit (toimetanud), Psühholoogia rakendus ja rakenduspsühholoogia: TPÜ Psühholoogia osakonna 10. aastapäeva konverentsi teesid, 8. novembril 2003 Tallinnas, lk 65- 66. Tallinn: TPÜ Psühholoogia osakond.

Mait Raava Eesti Teadusportaalis