Osalusoptsioonid teenivad ettevõtte väärtuse kasvu, kui need on määratud võtmetöötajatele, on pikaajalised, tulemuspõhised ja tulusad.
Töötajate motiveerimine optsioonidega on väga hea viis ettevõtte ja töötajate huvide ühildamiseks. USAs on optsioonid 10 protsendil erasektori töötajatest, kuna see toob kasu ettevõttele (leiab 93 protsenti ettevõtetest), suurendades töötajate produktiivsust ja ettevõtte kasumit, käivet ja aktsia väärtust (vastavalt 76, 71, 76 ja 80 protsenti).
Optsioonid võimaldavad lükata suurte tasustamiskulude tegemise kaugemasse tulevikku, kui on suurenenud ettevõtte likviidsus ja väärtus, mida jagada. Nii ei võta ettevõte ülemääraseid riske, kuid motiveerib töötajaid pühenduma ettevõtte väärtuse kasvatamisele. Kuna Eestis on see praktika alles kujunemas, tuleks mõelda, kellele ja kuidas optsioone anda.
Võtmetöötajatele
Optsioonide andmine on mõttekas, kui nende saajad kasvatavad oma tegevuse tulemusel ettevõtte väärtust niivõrd suurel määral, et selle tulemusel kasvab ka praeguste aktsionäride osaluse väärtus vaatamata nende osalusprotsendi vähenemisele (optsioonisaajatele aktsiate emiteerimise tõttu). Nii suurt väärtust suudavad luua ainult võtmetöötajad (juhid ja tippspetsialistid) ja ainult neile tulekski optsioone anda. Näiteks Coca-Cola annab optsioone ainult ülemisele 1 protsendile. Samas on ka väga innovaatilisi ettevõtteid, kus aktsiaid või optsioone saavad töötajad kõigil tasemetel, kuna nad kõik on võtmetöötajad (Intel, PepsiCo, Google, Starbucks, Amazon jt).
Kui optsioone antakse tavatöötajatele, on suur oht, et optsioonide väärtus jääb ainult sümboolseks, olles liiga väike selleks, et töötajaid päriselt motiveerida. Seepärast ei tohiks optsioone anda liialt paljudele lihtsalt sel põhjusel, et praegu pole võimalik maksta piisavat töötasu ja anname optsioone kesise palga lisana. Niisamuti pole mõistlik jagada optsioone lihtsalt neile kõigile, kes seda soovivad, rääkides ebamäärasest “omanikutunde loomisest”.
Tähtaeg on võti
Et võtmetöötajad pühenduksid ettevõtte püsiva väärtuse suurendamisele, tuleks optsioonide realiseerimisele seada pikk tähtaeg. Eesti maksuseaduse soodustusest tulenevalt on soodusoptsioonide tingimus kolm aastat, mida meil sageli kasutataksegi, kuid see tähtaeg võiks olla kordades pikem. Näiteks USA juhtivate ettevõtete tippjuhtide optsioonide tähtaeg on 7–10 aastat, kusjuures Amazon määras 1999. aastal operatsioonide juhile Joseph Gallile optsioonid tähtajaga 20 aastat.
Töötajaid seob pikemaajaliselt see, kui õigus optsioonidele avaneb sammhaaval. Näiteks võib töötajal avaneda õigus saada optsioonidest 25 protsenti igal järgneval aastal ehk alles neljandal aastal saab ta realiseerida 100 protsenti optsioonidest. Kui töötaja varem lahkub, näiteks enne kolmanda aasta lõppu, on tal õigus saada määratud tähtajal (nelja aasta pärast) ainult 50 protsenti optsioonidest.
Optsioonid seovad veelgi rohkem, kui need ajas kasvavad. Näiteks saab töötaja esimese aasta lõpus õiguse 10 protsendile, teisel 30 protsendile, kolmandal 60 protsendile ja neljandal 100 protsendile optsioonide realiseerimisele (traditsiooniliselt oleks 25, 50, 75 ja 100 protsenti). Samal eesmärgil võib rakendada optsioonide avanemise tähtaja nihutamist, näiteks esimene osa alles kolmandal aastal, teine osa neljandal jne.
Väärtus kasvab tulemuspõhiselt
Pärast 2008. aasta börsikrahhi otsustas USA valitsus suurendada tippjuhtide vastutust ja kehtestas 2011. aastal nõude avalikustada tippjuhtide palgad. See algatus osutus vägagi mõjusaks, kuna seejärel suurenes olulisel määral tippjuhtide palgas aktsiate ja optsioonide osakaal – kui 2010. aastal oli see 53 protsenti, siis 2017. aastal juba 71 protsenti ja aastal 2018. oli see samuti 2/3 palgast. See tähendab, et tippjuhtide tasu hakkas palju rohkem sõltuma ettevõtte väärtuse kasvust ja motiveeris tippjuhte palju tugevamalt.
Kui optsioonid siduda ambitsioonikate eesmärkidega, on optsioonidel palju suurem mõju ettevõtte väärtuse kasvule. Seetõttu võiks igale võtmetöötajale määrata konkreetsed eesmärgid, mille täitmisest sõltub optsioonide suurus (arv ja hind). Näiteks, kui maajuht täidab lojaalsete suurklientide arvu, käibe, kasumlikkuse ja kliendiaktiivsuse eesmärgid 130protsendiliselt, saab ta optsioone suuremal arvul või soodsama realiseerimishinnaga võrreldes sellega, kui ta täidab eesmärgid ainult 100protsendiliselt, ja alla selle ei peaks optsioone üldse saama.
Optsioonid motiveerivad tugevamalt, kui nende väärtus on tuntavalt suur. Näiteks, kui võtmetöötaja põhipalk vastab võrdlusgrupi põhipalga mediaanile, võiks tema aasta tulemustasu olla 10–100 protsenti põhipalgast ja optsioonide väärtus olla teist samapalju. Optsioonide osakaal on seda suurem, mida rohkem ettevõttes väärtustatakse äririskide jagamist töötajatega. Näiteks Oracle maksab madalamat põhipalka ja suuremas väärtuses optsioone võrreldes IBMiga.
Optsioonide saamise eeldus on ettevõtte head majandustulemused. Optsioone ei peaks keegi saama, kui ettevõte käive ja kasumlikkus jäävad alla määratud taseme. Kui ettevõte ei ole edukas, väheneb ettevõtte väärtus aktsionäridele niigi, mistõttu ei ole kuidagi õige seda veelgi vähendada, emiteerides aktsiaid optsioonideks.
Probleemid aktsia hinnaga
Optsioonid on tulusad, kui aktsia väärtus kasvab ja on kaubeldav. Börsile mineva või müüdava ettevõtte võtmetöötajatele on soovitatav jätta võimalus oma optsioone mitte realiseerida enne IPOt või müüki, kuna töötajatel ei pruugi optsiooni realiseerimiseks olla piisavalt raha. See võimalus tuleks anda ka varem lahkunud töötajatele, kuid osta neilt aktsiad hinnaga nende lahkumise ajal, kuna pärast võib aktsia hind oluliselt tõusta. Euroopa ettevõtetes 50 protsendil juhtudel peavad lahkujad realiseerima oma optsioonid 30–180 päeva jooksul pärast lahkumist, 44 protsendil juhtudel säilitavad nad optsioonid IPOni või ettevõtte müügini ja 6 protsendil juhtudel nad kaotavad optsioonid. USAs on see nii vastavalt 62, 29 ja 9 protsendil juhtudel.
Kui optsioonide väärtus drastiliselt kahaneb, antakse mõnikord lisaoptsioone. Näiteks Amazon andis 2001. aastal tehnoloogiamulli lõhkemisel optsioonisaajatele uusi aktsiaid madalama hinnaga, et motiveerida töötajaid, kelle optsioonid olid väärtusetuks muutunud. Kuid sellised juhtumid on väga erandlikud, mistõttu võtmetöötajatel ei tasuks sellele loota.
Kui ettevõte jääb erakätesse, on optsioonisaajate peamine huvi dividendide saamine. Siis on oluline, et optsioonisaaja lepingus oleks tagatud dividendide saamine ettevõtte eduka tegevuse korral. Vastasel korral on optsioonisaajatel suur risk jääda väikeaktsionärideks, kes ei saa dividende ega ka oma osalust müüa, kuna keegi ei ostaks neilt seda. Ehk esmatähtis pole mitte optsioonide väärtus, vaid dividendide väljavaade.
Optsioonid võiks siduda tulemustega
Optsioonid on sedavõrd atraktiivsed, mida soodsamad on need turuhinnast. Näiteks USAs pole harvad juhud, kus esimese ringi optsioonisajatele tehakse 60 protsenti hinnaalandust. Eriti siis, kui optsioonid seotakse tulemustega, peaks nende hind olema turuhinnast oluliselt soodsam, kuna ainult sel juhul mõjuksid optsioonid pikaajalise tulemustasuna ja motiveeriksid tugevalt.
Optsioonide tulusus sõltub palju sellest, kas aktsiate emiteerimisel väheneb kõigi aktsionäride osalus võrdselt või on kellelegi antud eelised. Tihti tagavad asutajad ja investorid endale muutumatu osalusprotsendi (pro-rata õigused), mistõttu aktsiate emiteerimisel nemad ei kaota, kuid see-eest kaotavad võtmetöötajad, kuna nende optsioonide/aktsiate osaluse protsent väheneb iga järgneva emissiooni korral. Selles olukorras on võtmetöötajatel mõistlik optsiooniprogrammis mitte osaleda.
Töötajate osaluse lahustumist aitab vältida tingimus, et kui töötaja lahkub, peavad praegused või teised uued aktsionärid tema osa välja ostma. Sellist lahendust kasutatavad eeskätt intellektuaalkapitali ettevõtted teenuse, teaduse ja tehnoloogia tegevusaladel.
Optsioonide tingimused näitavad ausalt ja ilustamata, kuidas ettevõte tegelikult oma võtmetöötajatesse suhtub. Optsioonid toovad vähe kasu, kuid neid antakse pigem maksusoodustuse või siis tulevikus rikastumise õhina tekitamise eesmärgil. Selleks, et optsioonid suurendaksid ettevõtte väärtust, tuleb optsiooniprogramm terviklikult läbi mõelda, vastates ka küsimustele, kellele, millise tähtajaga, milliste tulemuste eest ja kui suure tulususega optsioone antakse.