Eranditult kõik innovaatilised riigid lubavad ettevõtetel väljast sisse tuua tipptasemel teadlasi, insenere, disainereid, turundajaid jt professionaale, kuna nad suurendavad ettevõtete konkurentsivõimet. Paraku on meil selles kümneaastane seisak.
- Eestisse tuleb tuua suure arenguvõimega tippe, mitte tavalisi oskustöölisi.
- Tippude arenguvõimet tuleb teaduspõhiselt hinnata.
- Tippude toomise latiks võiks olla kolmekordne keskmine palk.
Akadeemik Ülo Niinemetsa üleskutse talentide suuremaarvulisele sissetoomisele on tänuväärne, kuna talendid suurendavad ettevõtete konkurentsivõimet. Ta leiab, et talentide konkurentsivõime indeksis on Eesti talentide mõjukusega heal 9. kohal, kuid ta pole rahul talentide köitmise ja kasvuga, milles me oleme 24. ja 29. kohal. Ta võtab kokku, et Eesti ei tee piisavalt selleks, et talente oleks siin rohkem ja et meil seisab ees avatuse debatt.
Paraku oleme passiivsed juba pikka aega, kuna Eesti koondtulemus talendiindeksis on kümne aastaga tõusnud 23. kohalt ainult 20. kohale ehk kolme koha võrra, kui näiteks USA tõusis 9. kohalt 3. kohale. Drastiline on seejuures talentide hoidmises meie langemine 8. kohalt 18. kohale, mille põhjus on meie suutmatus pakkuda parimatele ja taibukamatele inimestele rakendust, milles oleme alles 60. kohal!
Samuti peame tunnistama, et meil on suhteliselt hea tulemus talentide mõjukuses tänu asutatud ettevõtete arvukusele (1. kohal), kuid mitte tänu innovatsioonile, teaduspõhisele ekspordile, tarkvaraarendusele ning loodus- ja täppisteaduste artiklitele, milles oleme madalamatel kohtadel (22., 21., 13. ja 26. kohal). Ehk sisulises osas pole me piisavalt head.
Seega pole Eesti ettevõtted suurt edenenud talentide konkurentsis. Selle põhjus on mõistmatus, kes talendid tegelikult on. Sellele vajakajäämisele osutavad meie liidrite avaldused.
Tavalisi oskustöölisi pole väljast vaja
Tööandjate keskliidu juht Arto Aas arvab, et välistööjõu sissetoomisel «palganõude langetamine aitaks ettevõtjaid juba kõvasti» ja ka majandusminister Tiit Riisalo nendib, et nende «palganõue on niigi kõrgeks aetud». Masinatööstuse liidu juht Raul Kütt soovib Eestisse väljast tuua 1000 tippspetsialisti aastas, kuna targast ja osavast tööjõust (inseneridest jt oskustöötajatest) on Eestis puudus. Ta peab silmas oskustöötajaid, kelle palgatase on 1,5-kordne Eesti keskmine palk.
Niivõrd madalat latti seades ja seda veelgi langetades ei räägita tegelikult tippspetsialistidest, vaid tavalistest oskustöötajatest, kuna 1,5-kordne Eesti keskmine palk pole tippude tase, ja kui seda veelgi langetada, millest me üldse räägime!
Muidugi on meil vaja selliseid oskustöötajaid, nagu keevitajad, operaatorid jt, kuid seda mõistlikul arvul, milles peame kokku leppima ja siis tagama selle oma õpilaste palju kvaliteetsema õppega, mitte aga vähe lisaväärtust loova tavalise oskustööjõu sissetoomisega.
Tipud on keskmisest mitu korda edukamad
Töötajate tulemuslikkust on väga palju uuritud ja on leitud, et väike osa töötajatest on keskmisest mitu korda tulemuslikum. Näiteks 198 uuringust selgus, et ülemine 10 protsenti loob 30 protsenti kogutulemusest ja ülemine 25 protsenti loob 50 protsenti kogutulemustest. Nii peetaksegi tippudest rääkimisel enamasti silmas ülemist 10 protsenti töötajatest, kuigi osa seab lati veidi madalamale (Unilever 15 protsenti) ja teised oluliselt kõrgemale (Infosys 3 protsenti).
Kuna tulemuslikkus on üsna täpne mõiste, ongi palju õigem rääkida tipptulemuslikest töötajatest (high performer) ehk tippudest, mitte ebamääraselt talentidest kui «parimatest ja taibukamatest» (best and brightest).
Ülemist 10 protsenti tippe jahivad parimad ettevõtted kogu maailmas, kuna nende mõju on kordades suurem kui nende individuaalne tulemuslikkus, kuna nad teevad teadusavastusi, asutavad ettevõtteid, arendavad uusi tehnoloogiaid, tooteid ja teenuseid, loovad uuenduslikke reklaame jms, mis on kõrge lisandväärtusega ja annavad tööd paljudele teistele kõrge lisandiväärtusega töötajatele.
Tipud on oma innovaatilisuse ja tõhususega eeskujuks, innustades teisi palju paremaks saama. Nad tõmbavad ligi andekaid ja koolitavad neist järelkasvu. Ja kui sellised tipud tulevad teistest riikidest, toovad nad kaasa rahvusvahelist parimat teadmist, sh innovatsioonis. Seepärast makstaksegi tippudele keskmisest mitu korda rohkem (viis kuni kümme korda ja rohkemgi).
Head põhjused tippude väljast toomiseks
Hea põhjus, miks Eesti ettevõtted peaksid tippe väljast tooma, on näiteks see, kui ettevõte globaliseerub ja vajab tippe, keda Eestis veel pole, kuna siinne ärikeskkond on üliväike ja globaliseerimine on alles lapsekingades. Näiteks pole siit leida äri-ärile turundustippe, e-platvormi arendustippe jt.
Teine hea põhjus on see, kui ettevõte teeb Eestis juba maailmatasemel innovatsiooni ja vajab palju järelkasvu, näiteks biotehnoloogias, tehisintellektis jms. Neil juhtudel saab väljast tulevaid kandidaate köita ettevõtte globaalse kasvupotentsiaali, innovaatilisuse ja väga hea juhtimisega, sh omanike koostööga.
Tippe tuleb valida arenguvõime alusel
Tippude sissetoomisel tuleb hinnata mitte ainult nende tulemuslikkust, vaid ka arenguvõimet. Sest varasem ja pakutav töö ei pruugi olla sarnased ja sellisel juhul ei ennusta varasem tulemuslikkus järgnevat tulemuslikkust. Kuna enamasti ongi tööde erinevused suured, tuleb hinnata kandidaatide arenguvõimet.
Kuna arenguvõime sõltub inimese vaimsetest võimetest ja isiksuseomadustest (mis on täiskasvanueas välja kujunenud), tuleb neid kandidaatidel hinnata. Vaimsed võimed ennustavad keerukate probleemide lahendamise suutlikkust ja isiksuseomadused ennustavad, kui kõrgele inimene lati seab keerukate probleemide lahendamisel, aga samuti tema töökust ja koostöövõimet ehk seda, mis kõik innovatsioonis väga tähtis on.
Kui kohalike töötajate väärtused ja hoiakud langevad enamasti kokku ettevõttes valitsevate väärtuste ja kultuuriga, tuleb väljast värbamisel eraldi hinnata kandidaatide väärtusi ja hoiakuid, et veenduda nende sobivuses ettevõtte kultuuri. Nii hindavadki kandidaate väljast värvates nende väärtusi ja hoiakuid Google, IBM, IKEA, Microsoft, Samsung jpt.
Tippude arenguvõimet ennustab teaduspõhine hindamine
Üle sajandi tehtud teadusuuringute tulemusel on veenvalt tõestatud, et personalivalikus ennustab kandidaatide arenguvõimet kõige paremini struktureeritud intervjuu (kindlate küsimuste ja hindamisskaaladega), millele järgnevad tööteadmiste testid, töökogemuse hindamine, tööproovid ja vaimsete võimete testid. Neid meetodeid asjatundlikult kombineerides ja kasutades on võimalik ennustada kandidaatide arenguvõimet üle 60-protsendise tõenäosusega.
Kui kandidaadil puudub sarnase töö kogemus, on õige hinnata tema arenguvõimet intervjuu ja vaimsete võimete testidega. Kui kandidaadil on sarnane töökogemus, on õige kasutada intervjuud, töökogemuse hindamist ja tööteadmiste testi või proovitööd. Just nii teevad Google, Microsoft jpt ja nii peaks tegema ka iga Eesti ettevõte väljast tippude värbamisel. Sest valesti valitud tipp ei suurenda ettevõtte konkurentsivõimet, kuid samas tema värbamise ja palgakulud on väga suured.
Latiks võiks olla kolmekordne Eesti keskmine palk
Küsimus ei ole üldse selles, kas Eestisse on vaja väljast tippe juurde tuua, vaid kuidas ära tunda tippe – neid, kes on väga tulemuslikud ja kellel on suur arenguvõime. Sest sellised tipud on väga innovaatilised ja suurendavad ettevõtte konkurentsivõimet. Esimene samm selles suunas on tippe õigesti hinnata ja valida.
Poliitika kujundajatele on siit soovitus seada väljast toodavate tippude palgatasemeks vähemalt kolmekordne Eesti keskmine palk, kuna see on kaudne tõend, et tegemist on tippudega. Sellega annaks riik ettevõtetele adekvaatse sõnumi innovatsiooni tegelikust tähtsusest ettevõtete konkurentsivõime suurendamisel.
Seejuures on hea sõnum see, et suure arenguvõimega tipud on intelligentsed ja kultuursed, mistõttu nad austavad eesti kultuuri ja rahvust ning neile on iseenesestmõistetav rääkida peagi ka eesti keeles.