Juht on innovaatiline, kui tal on hea arutlusvõime ja kõrge ambitsioonikus ning kui ta arendab endas asjatundlikkust, eetilisust ja jõukohaste eesmärkide seadmist.
Juhi innovaatilisust pärsib tema ebaselgus selles, mis teeb teda innovaatiliseks ja eksiarvamused, et loovus on „raamist väljas“ mõtlemine, et ajurünnak teeb loovamaks, et loovus ei sõltu asjatundlikkusest jms.
Seega on juhil võimalus oluliselt tõsta oma innovaatilisust, kui ta arendab teadlikult oskusi, mis võimaldavad tal oma andeid ja võimalusi palju rohkem rakendada ja kui ta ei lase ennast eksitada väärarvamustest.
Juhi innovaatilisuse hindamine ja soovitused
Ma hindan juhi ja järelkasvu innovaatilisuse potentsiaali ja annan talle soovitusi selle maksimaalseks rakendamiseks.
Innovaatilisuse hindamise ja soovituste tulemusel on juht edaspidi palju edukam innovatsioonides, kuna ta teab täpsemalt oma tugevusi ja nõrkusi ning võimalusi oma potentsiaali parimaks rakendamiseks ja ka seda, milliseid riske seejuures ta saab ennetada või maandada.
See hindamine toob juhile kasu igas vanuses, kuid selle väärtus on seda suurem, mida varasemas eas see toimub.
Sammud:
- Juhi kogemuse ja saavutuste kirjalik ja suuline hindamine.
- Keerukate probleemide lahendamisel ja juhtimisel juhi arutlusvõime, ambitsioonikuse ja eetilisuse hindamine struktureeritud intervjuuga.
- Juhile hindamistulemuste selgitamine võrdluses kõige innovaatilisemate juhtidega.
- Juhile soovituste andmine oma innovaatilisuse potentsiaali maksimaalseks rakendamiseks.
Hinnatavad kriteeriumid põhinevad innovatsioonis erakordselt edukate juhtide ja teadlaste kvalitatiivsete uuringute tulemustel ja neist selgunud innovatsioonis kõige suurema kaaluga vaimsete võimete ja isiksuseomaduste uuringute metaanalüüside tulemustel. Nende uuringute kokkuvõte esitatakse ka hinnavale juhile koos hindamistulemustega, et ta saaks huvi korral hindamiskriteeriumitega põhjalikumalt tutvuda.
Et see hindamine oleks juhile täiesti ohutu, on hindamistulemused ja soovitused konfidentsiaalsed, ja nii on ainult juhi enda otsustada, kas ja mida ta jagab hindamistulemustest ja talle antud soovitustest oma vahetu juhiga, personalispetsialistiga või teistega.
Juhi eelduste ja kompetentside määratlemine
Ma nõustan ettevõtteid ja riigiasutusi juhi eelduste ja kompetentside määratlemisel ning nende rakendamise juhiste väljatöötamisel, et aidata neil teha seda valiidsemalt ja säästlikumalt.
Struktureeritud intervjueerimise koolitus
Struktureeritud intervjuu valiidsust suurendab kandidaadi empaatiline kuulamine, tööst lähtuvate kindlate küsimuste esitamine, tõenditel põhinev, hindamiskalleteta ja ühetaoline hindamine.
Koolituse eesmärk on omandada struktureeritud intervjueerimise oskused.
Koolituse tulemusel oskab osaleja:
- Analüüsida endal empaatilise kuulamise, kindlate küsimuste esitamise ja tõenduspõhiste hinnangute andmise oskusi ja määratleda neis arenguvajadusi.
- Järgida teaduspõhiseid soovitusi struktureeritud intervjueerimisel.
Koolituse teemad:
- Struktureeritud intervjuu olemus ja valiidsus.
- Kandidaadi avamine empaatilise kuulamisega.
- Arutluskäiku suunavate küsimuste esitamine vaimsete võimete hindamisel.
- Käitumisküsimuste esitamine isiksuseomaduste hindamisel.
- Tõenditel põhinev, hindamiskalleteta ja ühetaoline hindamine.
- Hinnangutes konsensuse kujundamine.
- Valiidse hindamiskokkuvõtte koostamine.
- Valitud kandidaadile toetava tagasisiside andmine.
- Järeldused intervjueerimise teadlikuks arendamiseks.
Koolituse harjutustes kasutatavad hindamiskriteeriumid ja skaalad määratletakse enne koolitust koostöös kliendiga ja vastavalt kohandatakse ka teaduspõhist struktureeritud intervjuu juhist. See juhis põhineb Ameerika Tööstus- ja Organisatsioonipsühholoogia Ühingu (SIOP) viimastele soovitustele ja metaanalüüsides selgunud kõige suurema mõjuefektiga struktureeritud intervjueerimise oskustele.
Koolitusele eelnevalt tutvuvad osalejad struktureeritud intervjuu juhisega, mistõttu koolitusel läheb põhiaeg harjutamisele. Ma näitan koolitusel esmalt ette, kuidas oskusi õigesti rakendada ja seejärel osalejad harjutavad oskusi praktilistes harjutustes, õppides sammhaaval õiget-valet eristama ja saades selle kohta praktilist tagasisidet.
Ma teen vajadusel ka pärast koolitust näidisintervjuusid paari-kolme reaalse kandidaadi hindamisel või vaatlen klienti intervjueerimisel ja annan talle tagasisidet ja soovitusi oskuste paremaks rakendamiseks.
Toetava tagasiside koolitus
Töötajal kasvab sisemine tahe ja oskus ise ennast arendada, kui ta saab toetavat tagasisidet oma juhilt, milles on kesksed positiivsus, empaatiline kuulamine ja enesearengu valikute ühine kaalumine.
Koolituse eesmärk on omandada toetava tagasiside oskused.
Koolituse tulemusel oskab juht:
- Analüüsida endal positiivsuse, empaatilise kuulamise, soovituste andmise ja valikute kaalumise oskusi ja määratleda neis arenguvajadusi.
- Järgida teaduspõhiseid soovitusi toetava tagasiside andmisel.
Koolituse teemad:
- Ülevaade toetavast tagasisidest.
- Positiivse suhte loomine.
- Töötaja avamine empaatilise kuulamisega.
- Töötajale enesearengu soovituste andmine.
- Töötaja ensearenegu valikute poolt ja vastu argumentide kaalumine.
- Järeldused toetava tagasiside arendamiseks.
Harjutustes kasutatavad näited valitakse välja enne koolitust koostöös kliendiga ja vastavalt kohandatakse ka teaduspõhise tagasiside juhist. See juhis põhineb Barbara L. Fredricksoni positiivsuse ja William R. Milleri ja Gary S. Rose’i motiveeriva intervjueerimise teooriatele ja metaanalüüsides selgunud kõige suurema mõjuefektiga toetava tagasiside oskustele.
Koolitusele eelnevalt tutvuvad osalejad tagasiside juhisega, mistõttu koolitusel kulub põhiaeg harjutamisele. Ma näitan koolitusel esmalt ette, kuidas oskusi õigesti rakendada ja seejärel osalejad harjutavad oskusi praktilistes harjutustes, õppides sammhaaval õiget-valet eristama ja saades selle kohta praktilist tagasisidet.
Kogemus
Ma olen hinnanud juhtide potentsiaali, aidanud määratleda juhtide eeldusi ja kompetentse ning teinud nende rakendamisel intervjueerimise ja tagasiside koolitusi kümnetes ettevõtetes ja riigiasutustes alates 1995. aastast. Viimaseks uuendusteks on juhi innovaatilisuse eelduste (vaimsete võimete ja isiksuseomaduste) hindamine struktureeritud intervjuuga.
Seotud artiklid
- Viis teaduspõhist soovitust valiidseks hindamiseks personalivalikus. Personali Praktik
- Tehisaru jagab personalivaliku turu kahte lehte. Postimees
- Teeme uksed andekatele tipptegijatele lahti, nii võidame kõik. Postimees
- Eesti jääb maha teaduspõhises innovatsioonis. Mida saame teha teisiti? Postimees
- 50 aastat kompetentsimudelit: kuus innovatsiooni ja soovitust. Personali Praktik
- Kuidas valida juhile väga head järglast? Järeldused Eesti Energiale. Äripäev
- Tuleks eelistada uut juhti ettevõtte seest. Äripäev
- Innovatsiooni puhul mõtle oma peaga ja tee mis vaja. Director